Ангажираността като измерител за културата и подкрепата на работното място е пряко свързана с производителността
Този динамичен показател зависи от множество фактори, които компаниите с традиции и добри практики в управлението на човешкия капитал следят внимателно, обяснява Татяна Монева. „Ангажираността е функция от няколко основни области на преживяване – корпоративната култура, отношенията с прекия ръководител, структурата на организацията, наличието на подкрепа за развитие, признанието на индивидуалния принос и прозрачността при решенията на висшия мениджмънт и при въвеждането на промени“, изброява Монева. Към това се добавят и фактори от „договора за начин на живот“ – доколко служителите могат да управляват личните и професионалните си ангажименти, чувстват ли справедливост в заплащането спрямо своя принос и останалите и доколко критериите за добро представяне са ясни, логични и постижими. От голямо значение са и възможностите за развитие на уменията, оценката на силните страни на всеки, удоволствието от работата и готовността да препоръчаш компанията като работодател. Според глобалните консултанти ключово е и как организацията подкрепя служителите в лични моменти – раждане на дете, грижа за болен близък или други предизвикателства.
Основа за ангажираност сред хората е осигуряването на психологическа безопасност и усещане за принадлежност, а един от основните мотиватори е връзката между личните професионални цели на служителите и тези на компанията, възможността да упражняват автономност и да се чувстват компетентни. Хората се ангажират повече, когато могат открито да споделят идеи, да грешат и да учат без страх и когато усещат, че „принадлежат“ в екипа. Отвъд наградите организаторите от Mercer представиха последните данни за факторите, определящи ангажираността на човешкия капитал, и очертаха успешни стратегии за HR лидерите и работодателите. „Преживяването на служителите оказва пряко влияние върху тяхната ангажираност. Тя е функция на взаимоотношенията между работодателя и хората в компанията“, подчертава Татяна Монева, преди да представи последната статистика.
Когато витае усещане за нестабилност, това се отразява на екипите. Работодателите, които отличаваме, успяват да подкрепят служителите си в периоди на постоянни промени и несигурност – при средна ангажираност в България от 70% прагът за получаване на приза за България през 2025 г. беше 80%
Просперитетът на служителите в глобален контекст
Поддържането на мотивацията и ангажираността на квалифицираните служители става все по-трудно на фона на бързо променящия се бизнес контекст, произтичащ от навлизането на AI и глобалните макроикономически промени. Въпреки огромните инвестиции в положителното преживяване на служителите тазгодишното проучване Mercer Global Talent Trends отчита най-ниското ниво на просперитет на служителите в историята на изследването. Само 44% от служителите споделят, че се чувстват проспериращи на работното място, в сравнение с 66% през 2024 г., като спадът засяга всички демографски групи. Най-силно се усеща в по-ниските социално-икономически групи – едва 9% от служителите там са доволни от работата си, докато в по-високите групи този дял достига 72%, потвърждавайки влиянието на нарастващите разходи за живот върху удовлетвореността и просперитета на работещите. Почти всеки втори служител по света се тревожи дали уменията му продължават да отговарят на нуждите на бизнеса и дали ще запази работата си заради навлизането на AI. Един от четирима смята, че компанията не оценява потенциала му за по-добра и по-високо платена позиция, а 31% обмислят напускане заради липса на кариерно развитие – подчертавайки критичната роля на ефективните пътеки и на доброто комуникиране на възможностите за професионално развитие, отчитат от Mercer.
